案情简介
孙某于2017年入职某公司某城区的开发中心，合同约定了孙某的工作地点为某直辖市，工作为岗位为“后勤辅助岗”，内容为“财务、预算管理和其他行政性工作。合同还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”
两年后基于管理需要，公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作但被孙某拒绝，后来孙某便被安排到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。随后孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
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目前我国关于企业用工自主权和变更劳动合同内容的有两条法律规定：《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
单位在对员工单方调岗时如果要得到法院或劳动仲裁委的支持，关键是要准确把握适用上述两个法律规定。
2.
律师释法
根据人社部和最高法院的认定以及仲裁和司法实务的相关经验，单位单方对调整员工岗位或工作地点要具有合理性，合理性通常会考虑以下因素：
1.调整是否出于用人单位的正当生产经营需要，是否具备合法性依据;
2.调整是否涉及对劳动合同约定的较大变更，是否需要经过双方协商或书面同意;
3.调整是否具有歧视性或侮辱性，是否侵犯了劳动者的尊严和权益;
4.调整是否对劳动者的薪酬以及其他劳动条件产生较大的影响，是否会损害员工的合法利益;
5.劳动者是否具备胜任调整后岗位的能力和资质，是否具备相应的技能和经验;
6.如果工作地点发生不便调整，用人单位是否提供了必要的协助或补偿措施，以减轻员工的不便之处。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位。模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。
同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害。
基于上述理由，本案中劳动仲裁庭依法驳回孙某的仲裁请求。
特别说明
企业将争议提交到新能源电池协会非诉解纷中心进行调解，如果双方未能达成一致调解协议，不影响企业将争议再次提交到仲裁机构或法院诉讼解决。
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